L’attractivité de la fonction publique a fait l’objet de nombreuses études et rapports ces dernières années tant la territoriale peine à recruter actuellement. En février 2023, le ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, Stanislas Guerini, a présenté les grands axes d'un projet destiné à redynamiser l'attractivité de la fonction publique (lire Maire info du 6 février 2023). 

Ce plan, baptisé « programme fonction publique + »  peine encore à convaincre. À l’occasion d’une consultation des agents lancée par le gouvernement en novembre, on remarque que moins d’un répondant sur deux (47,3 %) estime, en effet, que le programme FP+ peut constituer une réponse adaptée (lire Maire info du 16 novembre). 

Pour aller plus loin et offrir d’autres perspectives d’évolution à la fonction publique territoriale, la délégation du Sénat aux collectivités territoriales a récemment adopté le rapport d’information des sénateurs Catherine Di Folco, Cédric Vial et Jérôme Durain intitulé L’attractivité de la fonction publique territoriale, un enjeu de marque ?. 

Le rapport explore un sujet assez méconnu dans la sphère des collectivités territoriales : les avantages et inconvénients de recourir en tant qu’employeur territorial à une marque employeur – stratégie marketing « à la croisée de la gestion des ressources humaines et de la communication ». 

Une perte d’attractivité aux causes multiples 

Dans la synthèse du rapport publiée il y a quelques jours, les sénateurs dressent la liste des principales causes qui participent à la « dégradation générale de l’attrait des métiers de la fonction publique ». 

Le recrutement est incontestablement difficile dans la fonction publique (les trois versants) puisque « le nombre moyen de candidats pour un poste offert est passé de 16 en 1997 à 6 en 2022 » . Crise des vocations, procédure du concours trop complexe, niveau de rémunérations plus bas que les filières du secteur privé : ces facteurs sont identifiés depuis déjà plusieurs années. Sur les salaires d’ailleurs, les sénateurs soulignent que « entre 2013 et 2020, le salaire net moyen du secteur public a augmenté de 8,83 %, alors qu'il a progressé de 14,35 % dans le secteur privé ».

Les sénateurs ont également identifié des freins propres à la fonction publique territoriale. Par exemple, il existe des « contraintes inhérentes à la taille de la collectivité territoriale employeuse et à sa localisation. Dans une petite commune, les recrutements sont rendus plus difficiles par l’éloignement et le risque d’isolement. Les perspectives de carrière y sont également moins nombreuses » . De même, « les modes d’accès à la fonction publique territoriale sont considérés comme peu clairs »  et « la territoriale ne bénéficie pas d’une vitrine médiatique suffisante qui permettrait aux candidats de mieux cerner les métiers de la branche ».

Marque employeur : nouvelle voie pour les collectivités ? 

Forts de ces constats, les rapporteurs mettent en lumière une nouvelle voie « pour conforter, ou restaurer, l’attractivité »  des collectivités en tant qu’employeurs : « la stratégie de marque employeur représente un moyen de rénover la démarche de recrutement, de repenser la relation employeur/employé et de mettre en valeur l’identité de la collectivité tout comme le sens de ses missions ». 

Mais qu’est-ce que la marque employeur ? Les rapporteurs la définissent comme un « ensemble d’outils et de stratégies de communication et de marketing permettant à la fois de valoriser un employeur auprès de candidats potentiels, mais aussi de fidéliser et de conserver les talents. Elle se construit à partir de l’image de l’employeur, mais aussi de sa capacité à fournir un environnement de travail correspondant aux attentes de ses employés » .

Cette approche apparaît pertinente pour les collectivités. Elle peut participer à « contrecarrer les idées reçues »  sur les fonctionnaires et peut permettre de moderniser les processus de recrutement. Les sénateurs soutiennent qu’ « une marque employeur unique de l’État ou même de la fonction publique territoriale ne paraît ainsi ni pertinente ni efficace »  et qu’ainsi il faut choisir une strate géographique pertinente pour la développer. « Il paraît plus avisé de créer une marque employeur à une échelle plus large, au niveau des grandes métropoles, des intercommunalités, des départements ou des régions. Le but est de mutualiser les moyens, de mettre en avant une identité qui rassemble plusieurs communes et de valoriser à la fois le territoire et les métiers locaux » .

Cinq recommandations sont ensuite formulées par les rapporteurs dans le but de créer cette marque employeur : définir une identité claire de la collectivité employeuse ; associer toutes les parties prenantes ; considérer l’ensemble du parcours du salarié ; utiliser les nouvelles technologies comme les réseaux sociaux et évaluer et améliorer l’efficacité de cette stratégie au fil du temps. 

Consulter l’Essentiel du rapport. 
 

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