Égalité entre femmes et hommes dans la fonction publique territoriale : le point sur les actions obligatoires

Olivier Dussopt, secrétaire d’État auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics, a présidé hier le troisième Comité de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique – accord signé le 30 novembre 2018. L’occasion de présenter les versions réactualisées de plusieurs documents de référence.
Le secrétaire d’État a rappelé que ce dossier est « une priorité du gouvernement »  et que la récente loi de transformation de la fonction publique contient plusieurs « avancées concrètes »  en la matière : plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle, suppression du jour de carence pour les congés maladie des femmes enceintes, « dispositif de maintien des droits à avancement et à promotion en cas de congé parental ou de disponibilité pour élever un enfant ». 
En matière de lutte contre les violences sexuelles ou sexistes, le gouvernement a mis en place un dispositif de signalement spécifique dans la fonction publique. Olivier Dussopt a souhaité que les trois versants de la fonction publique « s’approprient »  le plus vite possible ces outils, et annoncé la parution prochaine d’une circulaire visant à encourager la mise en place de « référents égalité »  dans toutes les administrations, afin de « faire vivre l’égalité au quotidien au plus près des agents ».

Trois documents réactualisés
Trois documents réactualisés ont été présentés à l’occasion de cette réunion, publiés par la DGAFP (direction générale de l’administration et de la fonction publique). 
D’abord, l’édition 2019 du Référentiel de plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Il est rappelé que l’élaboration d’un tel plan d’action est désormais obligatoire dans les collectivités et EPCI de plus de 20 000 habitants. Préalablement à l’élaboration du plan, il est nécessaire de procéder à « un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’administration concernée ». Le non-respect de cette obligation expose la collectivité concernée à une pénalité financière. Le document liste les thématiques à intégrer obligatoirement dans le plan (égalité salariale, traitement des discriminations, égal accès aux corps, grades et cadres d’emploi, etc.).
L’édition 2019 de la Charte de fonctionnement des dispositifs de signalement et de traitement des situations de violences sexuelles, de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral et d’agissements sexistes est également disponible. Il s’agit de mettre en place un dispositif de signalement qui prévoie : le recueil des saisines des agents victimes et des témoins, la mise en place d’un dispositif d’accompagnement, « l’établissement de procédures de qualification et de traitement des faits », l’élaboration d’un bilan annuel. 
Ce dispositif est obligatoire pour l’ensemble des employeurs publics. Il est toutefois possible, dans les petites collectivités, de « mettre en place des dispositifs mutualisés », ou encore d’externaliser le dispositif auprès de prestataires spécialisés. La mutualisation peut y compris se faire entre des administrations de plusieurs versants de la fonction publique – le document cite le cas d’un dispositif de signalement commun, en Loire-Atlantique, entre une commune et deux centres hospitaliers. 
La mise en place de ces dispositifs de signalement doit naturellement s’accompagner d’une campagne de communication et d’information claire et précise, par exemple en joignant un document d’information à la feuille de paye. 
Enfin, un troisième document a été présenté – mais il n’est malheureusement pas encore disponible en ligne. Il s’agit de la version 2019 du Référentiel de formation à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les stéréotypes de genre et les discriminations dans la fonction publique. Il a vocation à « accompagner les actions de sensibilisation et de formation »  dans ces domaines, dans les trois versants de la fonction publique. Ce nouveau parcours de formation, destiné à l’ensemble des agents publics, doit notamment permettre à chacun de savoir « reconnaître »  les situations d’inégalité et de connaître les outils à leur disposition pour y remédier. Des formations spécifiques sont prévues à l’attention des cadres dirigeants, des représentants du personnel, des futurs référents égalité, des membres de jurys ou d’instances de sélection pour le recrutement, l’avancement ou la promotion interne.

F.L.

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