Un cadre de référence pour accompagner les responsables territoriaux dans la mise en place d'actions contre les discriminations et pour l'égalité

La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) publie un cadre de référence en collaboration avec des collectivités pour accompagner les responsables territoriaux dans l’évaluation de leur gestion des ressources humaines et dans la mise en place d’actions contre les discriminations et pour l’égalité. Toute collectivité est invitée à remplir un questionnaire (deuxième lien ci-dessous), à l’aide de ce guide et du mode d’emploi. Les réponses seront traitées de manière confidentielle. La HALDE rappelle que la loi Le Pors dispose qu’aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe, de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race. Hormis quelques aménagements relatifs à l’âge, au sexe et à l’aptitude physique autorisés par la loi dans des conditions strictes, ce principe s’applique à toute mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation. La loi Le Pors s’applique dans les mêmes conditions aux agents publics non titulaires. La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 définit précisément la discrimination directe comme la situation dans laquelle, sur le fondement d’un critère prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Cette même loi intègre parmi les critères prohibés la grossesse et la maternité, y compris le congé de maternité, et les convictions. Le Code pénal prohibe, en plus des critères précités, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, les mœurs et les activités syndicales. Par ailleurs, selon la loi n°2008-496, constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but soient nécessaires et appropriés. En matière de discrimination indirecte, l’intention de l’auteur n’est pas prise en compte. Seul importe le résultat, qu’il soit réalisé ou susceptible de l’être. La discrimination indirecte se révèle en examinant les effets de la règle ou de la pratique. Un critère de force physique lors d’un recrutement peut constituer une discrimination indirecte à l’encontre des femmes, sauf à justifier ce critère par les nécessités objectives et incontournables du poste à pourvoir. Le critère de disponibilité énoncé sans plus de précision lors d’un recrutement peut aussi créer une discrimination indirecte à l’encontre des femmes. - Pour télécharger le guide (PDF 374 Ko), voir premier lien ci-dessous. - Pour télécharger le questionnaire (Excel, 63 Ko), voir second lien ci-dessous.

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